Topic
‘แนวคิด DEI’ เพื่อหลีกเลี่ยงการฟอกสีรุ้ง
ธงสีรุ้ง สัญลักษณ์แห่งการเฉลิมฉลองสิทธิและแสดงอัตลักษณ์ของกลุ่มผู้ที่มีความหลากหลายทางเพศ (LGBTQIA+) โบกปลิวไสวในขบวนพาเหรดบางกอกไพรด์ 2024 เมื่อช่วงต้นเดือนมิถุนายนที่ผ่านมา ในย่านศูนย์การค้าใจกลางกรุงเทพฯ โดยมีผู้เข้าร่วมเดินขบวนมากกว่า 200,000 คน ห้างร้านต่างประดับประดาไปด้วยธงสีรุ้ง แบรนด์ต่าง ๆ วางจำหน่ายสินค้าในธีมไพรด์ และเปลี่ยนภาพโปรไฟล์ของแบรนด์บนสื่อโซเชียลเป็นสีรุ้ง
Deutsche Bank ธนาคารของประเทศเยอรมนี ได้เปิดเผยการคาดการณ์เมื่อปี 2019 ว่ากำลังซื้อของกลุ่ม LGBTQIA+ ที่มีจำนวนราว 450 ล้านคนทั่วโลก อยู่ที่ 3,700 พันล้านเหรียญสหรัฐต่อปี โดยภูมิภาคเอเชียมีจำนวนประชากรที่เป็น LGBTQIA+ มากที่สุด ราว 270 ล้านคน มีกำลังซื้ออยู่ที่ 1,100 พันล้านเหรียญสหรัฐต่อปี ซึ่งกำลังซื้อจากประชากรกลุ่มนี้ ถูกเรียกว่า ‘เม็ดเงินสีชมพู’ (Pink Money)
![]() สำหรับประเทศไทย ที่ประชุมวุฒิสภา (สว.) ได้มีมติเห็นชอบร่างพระราชบัญญัติ (พรบ.) แก้ไขเพิ่มเติมประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ หรือที่รู้จักกันโดยทั่วไปว่า ‘ร่างกฎหมายสมรสเท่าเทียม’ วาระที่สองและสาม เมื่อวันที่ 18 มิถุนายน ที่ผ่านมา ซึ่งเป็นเพียงไม่กี่สัปดาห์หลังจากงานบางกอกไพรด์ 2024 โดยการรับร่างกฎหมายสมรสเท่าเทียมของที่ประชุม สว. ในครั้งนี้ ถือเป็นการสิ้นสุดการเรียกร้องอันยาวนานกว่า 12 ปี ของกลุ่ม LGBTQIA+ ไทย และทำให้ประเทศไทยกลายเป็นประเทศแรกในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ และประเทศที่สามในภูมิภาคเอเชียที่มีกฎหมายรับรองการสมรสของกลุ่ม LGBTQIA+ (หลังจากไต้หวันได้รับรองกฎหมายดังกล่าว ในปี 2019 และเนปาล ในปี 2023) จากความสำเร็จในการผ่านร่างกฎหมายสมรสเท่าเทียม รัฐบาลไทยมุ่งหวังให้ประเทศไทยเป็นจุดหมายปลายทางที่เป็นมิตรสำหรับทุกคน (Pride Friendly Destination) เพื่อเชิญชวนให้กลุ่มนักท่องเที่ยว LGBTQIA+ เข้ามาท่องเที่ยวในประเทศไทย ซึ่งจะช่วยเสริมสร้างภาพลักษณ์และสนับสนุนภาคการท่องเที่ยว รวมทั้งภาคส่วนอื่นที่เกี่ยวข้องของไทย เช่น ภาคบริการ โดยรัฐบาลไทยพร้อมเสนอจังหวัดภูเก็ตเป็นเจ้าภาพจัดการประชุม InterPride Annual General Meeting & World Conference 2025 ซึ่งการประชุมนี้ จัดขึ้นในเมืองใหญ่หลายเมืองทั่วโลกมาตั้งแต่ปี 1982 แล้ว ทั้งนี้ รัฐบาลไทยคาดการณ์ว่าการประชุมดังกล่าว จะดึงเม็ดเงินสีชมพู ราว 1,140 ล้านบาท เข้าสู่ประเทศไทย |
แม้ว่ารัฐบาลไทยคาดหวังไว้ว่าหากประเทศไทยเป็น Pride Friendly Destination จะนำจำนวนเงินมหาศาลเข้ามายังประเทศไทย แต่หลายฝ่ายกลับกังวลเพิ่มขึ้นว่าภาคธุรกิจอาจกำลังใช้กระแสสีรุ้งเป็นเครื่องมือทางการตลาด เพื่อสร้างภาพลักษณ์ให้แก่แบรนด์ของตนและดึงเม็ดเงินสีชมพูจากกลุ่ม LGBTQIA+ อย่างไรก็ตาม ภาคธุรกิจอาจไม่มีนโยบายสนับสนุนกลุ่ม LGBTQIA+ ภายในองค์กรของตนอย่างชัดเจน หรือหลายแห่งอาจมีการเลือกปฏิบัติด้วยเหตุแห่งเพศ ซึ่งการกระทำเช่นนี้ของภาคธุรกิจถูกเรียกว่า ‘การฟอกสีรุ้ง’ (Rainbow Washing)
การเลือกแสดงออกว่าสนับสนุนกลุ่ม LGBTQIA+ เฉพาะในเดือนมิถุนายนของทุกปี ซึ่งเป็นเดือนไพรด์ ของบริษัทหลายแห่งนั้น นอกจากอาจถูกกล่าวหาว่ากำลังฟอกสีรุ้งแล้ว อาจส่งผลกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กร รวมทั้งการจ้างและการรักษาพนักงานให้อยู่กับบริษัทในระยะยาว จากการรายงานของสมาคมวิชาชีพด้านทรัพยากรบุคคล (Society for Human Resource Management: SHRM) ระบุว่า 44% ของผู้สมัครงานที่เป็น LGBTQIA+ รู้สึกว่าบริษัทพยายามจ้างงาน กลุ่ม LGBTQIA+ เพียงเพราะต้องการเติมเต็มโควตาการจ้างงานเพื่อแสดงให้เห็นถึงความหลากหลายภายในองค์กรเท่านั้น
อย่างไรก็ดี การยอมรับความแตกต่างที่เกิดขึ้นภายในองค์กร จะช่วยทำให้บุคลากรราว 20% เกิดความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง (sense of belonging) กับองค์กร ซึ่งจะช่วยลดอัตราการลาออก (turnover rate) ของพนักงาน และการดำเนินงานต่าง ๆ ภายในองค์กร ก็จะไม่ได้รับผลกระทบอันเป็นผลมาจากการขาดแคลนบุคลากรด้วย ทั้งยังจะช่วยสร้างบรรยากาศที่เสริมสร้างผลิตภาพ (productivity) ให้แก่พนักงานทุกกลุ่ม ซึ่งจะส่งผลให้ผลิตภาพขององค์กรในภาพรวมเพิ่มสูงขึ้น และในท้ายที่สุด กำไรขององค์กรก็จะเพิ่มสูงขึ้นด้วย โดยรายงานของบริษัทที่ปรึกษา McKinsey ระบุว่าบริษัทที่มีคณะผู้บริหารที่มีความหลากหลายทางเชื้อชาติและวัฒนธรรม หรือมีสมาชิกที่มาจากกลุ่ม LGBTQIA+ มีแนวโน้มที่จะสร้างผลกำไรได้มากกว่าบริษัทในอุตสาหกรรมเดียวกันสูงถึง 33% นอกจากนี้ การมีบุคลากรที่มีความหลากหลาย ยังนำมาซึ่งความคิดสร้างสรรค์และมุมมองที่หลากหลาย ซึ่งสามารถช่วยยกระดับนวัตกรรมและผลิตภัณฑ์ของบริษัทให้เอื้อกับกลุ่มลูกค้าที่หลากหลายมากยิ่งขึ้นด้วย
โจทย์ใหญ่ของภาคธุรกิจไทย คือจะแสดงการสนับสนุนกลุ่ม LGBTQIA+ อย่างไร โดยไม่ให้ถูกกล่าวหาว่ากำลังฟอกสีรุ้ง ผู้ประกอบการและบุคลากรที่เกี่ยวข้อง เช่น เจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) อาจพิจารณานำแนวคิดความหลากหลาย ความเสมอภาค และการยอมรับความแตกต่าง (Diversity, Equity, and Inclusion: DEI) มาบูรณาการเข้ากับนโยบายและกลยุทธ์ขององค์กร โดยบริษัทสามารถดำเนินกระบวนการ และเปิดเผยข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการสนับสนุนพนักงานกลุ่ม LGBTQIA+ ดังต่อไปนี้
- จัดทำข้อมูลสัดส่วนของพนักงานกลุ่ม LGBTQIA+ ภายในองค์กร ประกอบด้วยข้อมูลของพนักงานที่แสดงเจตจำนงในการระบุอัตลักษณ์ของตนเอง และต้องการเปิดเผยเพศสภาพของตนโดยสมัครใจ โดยบริษัทอาจแบ่งหมวดหมู่ข้อมูลของพนักงานกลุ่ม LGBTQIA+ ออกตามตำแหน่งงาน แผนกที่สังกัด และที่อยู่อาศัย เพื่อให้บริษัทมีข้อมูลเชิงลึกในการทำความเข้าใจพนักงานกลุ่มนี้ และสามารถเปิดเผยข้อมูลต่อไป เพื่อให้นักลงทุนและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่น สามารถตรวจสอบได้ว่าพนักงานกลุ่ม LGBTQIA+ อยู่ในตำแหน่งงานที่ต่ำกว่าพนักงานชาย-หญิง เนื่องด้วยการเลือกปฏิบัติของบริษัท หรือไม่ เป็นต้น
- จัดตั้งกลุ่มเครือข่ายที่เรียกว่า Employee Resource Groups (ERGs) ที่มุ่งเน้นการรวมกลุ่มพนักงาน LGBTQIA+ ภายในองค์กร ซึ่งจะช่วยให้พนักงานกลุ่มนี้ได้ทำกิจกรรมร่วมกันมากขึ้น รวมทั้งเพิ่มระดับการมีส่วนร่วมภายในองค์กรของพนักงานกลุ่มดังกล่าว
- ออกนโยบายการไม่เลือกปฏิบัติ (Non-discrimination) ซึ่งแสดงการปกป้องพนักงานกลุ่ม LGBTQIA+ จากการเลือกปฏิบัติในทุกมิติของการจ้างงานอย่างชัดเจน เช่น การกำหนดเกณฑ์และสร้างกระบวนการการจ้างงาน การเลื่อนตำแหน่ง การให้ค่าตอบแทน และการยุติการจ้างงานที่เป็นธรรมกับทุกกลุ่ม
- สร้างการตระหนักรู้และถ่ายทอดความรู้เกี่ยวกับความหลากหลายและการยอมรับความแตกต่างที่เกี่ยวข้องกับประเด็นของกลุ่ม LGBTQIA+ ผ่านโครงการอบรม ให้กับพนักงานทุกคน ทุกระดับภายในองค์กร
- ออกนโยบายและมอบสิทธิประโยชน์ที่สนับสนุนพนักงานกลุ่ม LGBTQIA+ เช่น ประกันสุขภาพที่ครอบคลุมพนักงานทุกกลุ่ม (อาจพิจารณาว่าประกันสุขภาพที่ทางบริษัทกำหนดสอดคล้องกับมาตรฐานการดูแล (Standard of Care: SOC) ของ World Professional Association for Transgender Health (WPATH) หรือไม่ อย่างไร) และนโยบายการลาเพื่อครอบครัวสำหรับครอบครัวของพนักงานกลุ่ม LGBTQIA+
- จัดทำข้อมูลความหลากหลายของห่วงโซ่อุปทานของบริษัท โดยข้อมูลดังกล่าวจะแสดงให้เห็นการยอมรับธุรกิจและคู่ค้าที่มีเจ้าของเป็นกลุ่ม LGBTQIA+ รวมทั้งสัดส่วนของธุรกิจที่มีเจ้าของเป็นกลุ่ม LGBTQIA+ ในเครือข่ายคู่ค้าของบริษัท
- เข้าร่วมกลุ่มความร่วมมือระหว่างองค์กร เข้าเป็นสมาชิก และ/หรือ ร่วมมือกับองค์กรหรือองค์กรไม่แสวงหาผลกำไรที่สนับสนุนและทำงานร่วมกับกลุ่ม LGBTQIA+
- ให้รายละเอียดเกี่ยวกับกลไก ที่บริษัทใช้ในการรับข้อร้องเรียนและจัดการกับการเลือกปฏิบัติหรือการคุกคามที่เกิดขึ้นกับกลุ่ม LGBTQIA+ ในองค์กร
- สำรวจระดับความพึงพอใจและความคิดเห็นของพนักงานภายในองค์กร เกี่ยวกับการยอมรับความแตกต่างและการสนับสนุนสิทธิกลุ่ม LGBTQIA+ ของบริษัท โดยบริษัทอาจพิจารณาแสดงผลการสำรวจดังกล่าวในภาพรวมภายในองค์กร
![]() บริษัทอาจพิจารณานำเครื่องมือต่าง ๆ มาใช้เพิ่มเติม เพื่อเพิ่มความน่าเชื่อถือให้กับข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการสนับสนุนพนักงานกลุ่ม LGBTQIA+ ของบริษัท เช่น การปรับนโยบายให้สอดคล้องกับ ‘มาตรฐานแนวทางปฏิบัติของภาคธุรกิจเพื่อขจัดการเลือกปฏิบัติต่อเลสเบี้ยน (หญิงรักหญิง) เกย์ (ชายรักชาย) ไบ (คนรักสองเพศ) ทรานส์ (คนข้ามเพศ) และอินเตอร์เซกส์ (บุคคลที่มีเพศสรีระทางชีววิทยาไม่ชัดเจน)’ หรือ Standards of Conduct for Business: Tackling Discrimination against Lesbian, Gay, Bi, Trans, & Intersex People ซึ่งมีฉบับแปลภาษาไทยที่จัดทำโดยสำนักงานข้าหลวงใหญ่สิทธิมนุษยชนแห่งสหประชาชาติ (OHCHR) และสำนักงานโครงการพัฒนาแห่งสหประชาชาติ (UNDP) ร่วมกับกรมคุ้มครองสิทธิและเสรีภาพ กระทรวงยุติธรรม นอกจากนี้ บริษัทอาจพิจารณาเปิดเผยข้อมูลด้านความยั่งยืน (Sustainability disclosure) ที่รวมไปถึงการเปิดเผยนโยบายและกิจกรรมที่สนับสนุนกลุ่ม LGBTQIA+ ผ่านช่องทางต่าง ๆ เช่น เว็บไซต์ของบริษัท เพื่อสื่อสารให้นักลงทุนและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่นรับทราบว่าบริษัทได้ดำเนินการสนับสนุนกลุ่ม LGBTQIA+ ในระดับนโยบายขององค์กรอย่างเป็นรูปธรรม ซึ่งนอกจากจะเพิ่มความโปร่งใสให้กับองค์กรแล้ว ยังช่วยป้องกันการถูกกล่าวหาว่าฟอกสีรุ้งอีกด้วย |
เขียนโดย
เอกปวีณ อนุสนธิ์
นักวิจัย สถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย (ทีดีอาร์ไอ)
และสมาชิก SET ESG Experts Pool
แหล่งข้อมูล:
การเงินธนาคาร, “Pink Money เม็ดเงินกำลังซื้อสูงจากกลุ่ม LGBTIQ+ ที่มาแรงจนธุรกิจต้องเข้าหา,” การเงินธนาคาร, 1 มิถุนายน 2023, https://moneyandbanking.co.th/2023/41929/.
ข่าวคณะโฆษก, “นายกฯ เชื่อมั่นในความตั้งใจ ต่อยอดความสำเร็จจากกฎหมายสมรสเท่าเทียม ชูภาพลักษณ์ไทย,” รัฐบาลไทย, 11 กรกฎาคม 2024, https://www.thaigov.go.th/news/contents/details/85733.
ไชยพัฒน์ ธรรมชุตินันท์, “‘สมรสเท่าเทียม’ ก้าวสำคัญกฎหมายครอบครัวไทย: สาระสำคัญและเรื่องที่ยังไปไม่ถึง,” The101.world, 19 มิถุนายน 2024, https://www.the101.world/marriage-equality-bill/#:~:text=%E2%86%911,%E0%B8%A7%E0%B8%B1%E0%B8%99%E0%B8%97%E0%B8%B5%E0%B9%88%2018%20%E0%B8%A1%E0%B8%B4%E0%B8%96%E0%B8%B8%E0%B8%99%E0%B8%B2%E0%B8%A2%E0%B8%99%202567.
บีบีซีไทย, “การฟอกสีรุ้ง” ให้องค์กร แบรนด์และธุรกิจบางรายกำลังโหนกระแสเดือนไพรด์หรือไม่,” บีบีซีไทย, 3 มิถุนายน 2024, https://www.bbc.com/thai/articles/cp009v50vjjo.
“มาตรฐานแนวทางปฏิบัติของภาคธุรกิจเพื่อขจัดการเลือกปฏิบัติต่อเลสเบียน (หญิงรักหญิง) เกย์ (ชายรักชาย) ไบ (คนรักสองเพศ) ทรานส์ (คนข้ามเพศ) และอินเตอร์เซกส์ (บุคคลที่มีเพศสรีระทางชีววิทยาไม่ชัดเจน),” SDG Port, accessed July 31, 2024, https://www.sdgport-th.org/2023/09/standards-of-conduct-for-business-tackling-discrimination-against-lgbti/.
Alexandra Kalev and Frank Dobbin, “How Companies Should Set — and Report — DEI Goals,” Harvard Business Review, September 29, 2022, https://hbr.org/2022/09/how-companies-should-set-and-report-dei-goals.
Annette Choi, Jhasua Razo and Rachel Wilson, “Where same-sex marriage is legal around the world,” CNN, June 18, 2024, https://edition.cnn.com/world/same-sex-marriage-legal-countries-map-dg/index.html.
Bangkok Post, “Bangkok Pride Festival marks a grand Pride month celebration in Bangkok’s bustling Rama 1 Road and Siam area,” Bangkok Post, June 1, 2024, https://www.bangkokpost.com/thailand/pr/2803494/bangkok-pride-festival-marks-a-grand-pride-month-celebration-in-bangkoks-bustling-rama-1-road-and-siam-area.
Deutsche Bank. “The purchasing power of the LGBT community (so-called "pink money") is immense.” Facebook, May 19, 2019. https://www.facebook.com/DeutscheBank/photos/a.127252240627688/2596779360341618/?type=3.
Helee Lev, “How ESG helps expose rainbow-washing,” CONSERVICE, June 28, 2022, https://esg.conservice.com/how-esg-helps-expose-rainbow-washing/.
Kamren Kniola, “Preventing Rainbow-Washing: The Power of Inclusive LGBTQIA+ Metrics in Brand Narrative,” Material Brands, June 2023, https://materialbrandsmatter.com/preventing-rainbow-washing-the-power-of-inclusive-lgbtqia-metrics-in-brand-narrative/.
Kate Heinz, “What Does Diversity, Equity and Inclusion (DEI) Mean in the Workplace?,” builtin, March 5, 2024, https://builtin.com/diversity-inclusion/what-does-dei-mean-in-the-workplace.
“Transgender Inclusive Healthcare Coverage CEI Resources,” The HRC Foundation, accessed July 31, 2024, https://www.thehrcfoundation.org/professional-resources/transgender-inclusive-healthcare-coverage-cei-resources.
WellRight, “Your Guide to Pride: How to Avoid Rainbow Washing By Shifting Company Culture,” WellRight, May 31, 2023, https://www.wellright.com/resources/blog/your-guide-to-pride-how-to-avoid-rainbow-washing-by-shifting-company-culture.