‘แนวคิด DEI’ เพื่อหลีกเลี่ยงการฟอกสีรุ้ง

          ธงสีรุ้ง สัญลักษณ์แห่งการเฉลิมฉลองสิทธิและแสดงอัตลักษณ์ของกลุ่มผู้ที่มีความหลากหลายทางเพศ (LGBTQIA+) โบกปลิวไสวในขบวนพาเหรดบางกอกไพรด์ 2024 เมื่อช่วงต้นเดือนมิถุนายนที่ผ่านมา ในย่านศูนย์การค้าใจกลางกรุงเทพฯ โดยมีผู้เข้าร่วมเดินขบวนมากกว่า 200,000 คน ห้างร้านต่างประดับประดาไปด้วยธงสีรุ้ง แบรนด์ต่าง ๆ วางจำหน่ายสินค้าในธีมไพรด์ และเปลี่ยนภาพโปรไฟล์ของแบรนด์บนสื่อโซเชียลเป็นสีรุ้ง

          Deutsche Bank ธนาคารของประเทศเยอรมนี ได้เปิดเผยการคาดการณ์เมื่อปี 2019 ว่ากำลังซื้อของกลุ่ม LGBTQIA+ ที่มีจำนวนราว 450 ล้านคนทั่วโลก อยู่ที่ 3,700 พันล้านเหรียญสหรัฐต่อปี โดยภูมิภาคเอเชียมีจำนวนประชากรที่เป็น LGBTQIA+ มากที่สุด ราว 270 ล้านคน มีกำลังซื้ออยู่ที่ 1,100 พันล้านเหรียญสหรัฐต่อปี ซึ่งกำลังซื้อจากประชากรกลุ่มนี้ ถูกเรียกว่า ‘เม็ดเงินสีชมพู’ (Pink Money)

สำหรับประเทศไทย ที่ประชุมวุฒิสภา (สว.) ได้มีมติเห็นชอบร่างพระราชบัญญัติ (พรบ.) แก้ไขเพิ่มเติมประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ หรือที่รู้จักกันโดยทั่วไปว่า ‘ร่างกฎหมายสมรสเท่าเทียม’ วาระที่สองและสาม เมื่อวันที่ 18 มิถุนายน ที่ผ่านมา ซึ่งเป็นเพียงไม่กี่สัปดาห์หลังจากงานบางกอกไพรด์ 2024 โดยการรับร่างกฎหมายสมรสเท่าเทียมของที่ประชุม สว. ในครั้งนี้ ถือเป็นการสิ้นสุดการเรียกร้องอันยาวนานกว่า 12 ปี ของกลุ่ม LGBTQIA+ ไทย และทำให้ประเทศไทยกลายเป็นประเทศแรกในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ และประเทศที่สามในภูมิภาคเอเชียที่มีกฎหมายรับรองการสมรสของกลุ่ม LGBTQIA+ (หลังจากไต้หวันได้รับรองกฎหมายดังกล่าว ในปี 2019 และเนปาล ในปี 2023) จากความสำเร็จในการผ่านร่างกฎหมายสมรสเท่าเทียม รัฐบาลไทยมุ่งหวังให้ประเทศไทยเป็นจุดหมายปลายทางที่เป็นมิตรสำหรับทุกคน (Pride Friendly Destination) เพื่อเชิญชวนให้กลุ่มนักท่องเที่ยว LGBTQIA+ เข้ามาท่องเที่ยวในประเทศไทย ซึ่งจะช่วยเสริมสร้างภาพลักษณ์และสนับสนุนภาคการท่องเที่ยว รวมทั้งภาคส่วนอื่นที่เกี่ยวข้องของไทย เช่น ภาคบริการ โดยรัฐบาลไทยพร้อมเสนอจังหวัดภูเก็ตเป็นเจ้าภาพจัดการประชุม InterPride Annual General Meeting & World Conference 2025 ซึ่งการประชุมนี้ จัดขึ้นในเมืองใหญ่หลายเมืองทั่วโลกมาตั้งแต่ปี 1982 แล้ว ทั้งนี้ รัฐบาลไทยคาดการณ์ว่าการประชุมดังกล่าว จะดึงเม็ดเงินสีชมพู ราว 1,140 ล้านบาท เข้าสู่ประเทศไทย

          แม้ว่ารัฐบาลไทยคาดหวังไว้ว่าหากประเทศไทยเป็น Pride Friendly Destination จะนำจำนวนเงินมหาศาลเข้ามายังประเทศไทย แต่หลายฝ่ายกลับกังวลเพิ่มขึ้นว่าภาคธุรกิจอาจกำลังใช้กระแสสีรุ้งเป็นเครื่องมือทางการตลาด เพื่อสร้างภาพลักษณ์ให้แก่แบรนด์ของตนและดึงเม็ดเงินสีชมพูจากกลุ่ม LGBTQIA+ อย่างไรก็ตาม ภาคธุรกิจอาจไม่มีนโยบายสนับสนุนกลุ่ม LGBTQIA+ ภายในองค์กรของตนอย่างชัดเจน หรือหลายแห่งอาจมีการเลือกปฏิบัติด้วยเหตุแห่งเพศ ซึ่งการกระทำเช่นนี้ของภาคธุรกิจถูกเรียกว่า ‘การฟอกสีรุ้ง’ (Rainbow Washing)

การเลือกแสดงออกว่าสนับสนุนกลุ่ม LGBTQIA+ เฉพาะในเดือนมิถุนายนของทุกปี ซึ่งเป็นเดือนไพรด์ ของบริษัทหลายแห่งนั้น นอกจากอาจถูกกล่าวหาว่ากำลังฟอกสีรุ้งแล้ว อาจส่งผลกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กร รวมทั้งการจ้างและการรักษาพนักงานให้อยู่กับบริษัทในระยะยาว จากการรายงานของสมาคมวิชาชีพด้านทรัพยากรบุคคล (Society for Human Resource Management: SHRM) ระบุว่า 44% ของผู้สมัครงานที่เป็น LGBTQIA+ รู้สึกว่าบริษัทพยายามจ้างงาน กลุ่ม LGBTQIA+ เพียงเพราะต้องการเติมเต็มโควตาการจ้างงานเพื่อแสดงให้เห็นถึงความหลากหลายภายในองค์กรเท่านั้น

อย่างไรก็ดี การยอมรับความแตกต่างที่เกิดขึ้นภายในองค์กร จะช่วยทำให้บุคลากรราว 20% เกิดความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง (sense of belonging) กับองค์กร ซึ่งจะช่วยลดอัตราการลาออก (turnover rate) ของพนักงาน และการดำเนินงานต่าง ๆ ภายในองค์กร ก็จะไม่ได้รับผลกระทบอันเป็นผลมาจากการขาดแคลนบุคลากรด้วย ทั้งยังจะช่วยสร้างบรรยากาศที่เสริมสร้างผลิตภาพ (productivity) ให้แก่พนักงานทุกกลุ่ม ซึ่งจะส่งผลให้ผลิตภาพขององค์กรในภาพรวมเพิ่มสูงขึ้น และในท้ายที่สุด กำไรขององค์กรก็จะเพิ่มสูงขึ้นด้วย โดยรายงานของบริษัทที่ปรึกษา McKinsey ระบุว่าบริษัทที่มีคณะผู้บริหารที่มีความหลากหลายทางเชื้อชาติและวัฒนธรรม หรือมีสมาชิกที่มาจากกลุ่ม LGBTQIA+ มีแนวโน้มที่จะสร้างผลกำไรได้มากกว่าบริษัทในอุตสาหกรรมเดียวกันสูงถึง 33% นอกจากนี้ การมีบุคลากรที่มีความหลากหลาย ยังนำมาซึ่งความคิดสร้างสรรค์และมุมมองที่หลากหลาย ซึ่งสามารถช่วยยกระดับนวัตกรรมและผลิตภัณฑ์ของบริษัทให้เอื้อกับกลุ่มลูกค้าที่หลากหลายมากยิ่งขึ้นด้วย

โจทย์ใหญ่ของภาคธุรกิจไทย คือจะแสดงการสนับสนุนกลุ่ม LGBTQIA+ อย่างไร โดยไม่ให้ถูกกล่าวหาว่ากำลังฟอกสีรุ้ง ผู้ประกอบการและบุคลากรที่เกี่ยวข้อง เช่น เจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) อาจพิจารณานำแนวคิดความหลากหลาย ความเสมอภาค และการยอมรับความแตกต่าง (Diversity, Equity, and Inclusion: DEI) มาบูรณาการเข้ากับนโยบายและกลยุทธ์ขององค์กร โดยบริษัทสามารถดำเนินกระบวนการ และเปิดเผยข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการสนับสนุนพนักงานกลุ่ม LGBTQIA+ ดังต่อไปนี้

1. จัดทำข้อมูลสัดส่วนของพนักงานกลุ่ม LGBTQIA+ ภายในองค์กร ประกอบด้วยข้อมูลของพนักงานที่แสดงเจตจำนงในการระบุอัตลักษณ์ของตนเอง และต้องการเปิดเผยเพศสภาพของตนโดยสมัครใจ โดยบริษัทอาจแบ่งหมวดหมู่ข้อมูลของพนักงานกลุ่ม LGBTQIA+ ออกตามตำแหน่งงาน แผนกที่สังกัด และที่อยู่อาศัย เพื่อให้บริษัทมีข้อมูลเชิงลึกในการทำความเข้าใจพนักงานกลุ่มนี้ และสามารถเปิดเผยข้อมูลต่อไป เพื่อให้นักลงทุนและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่น สามารถตรวจสอบได้ว่าพนักงานกลุ่ม LGBTQIA+ อยู่ในตำแหน่งงานที่ต่ำกว่าพนักงานชาย-หญิง เนื่องด้วยการเลือกปฏิบัติของบริษัท หรือไม่ เป็นต้น  
2. จัดตั้งกลุ่มเครือข่ายที่เรียกว่า Employee Resource Groups (ERGs) ที่มุ่งเน้นการรวมกลุ่มพนักงาน LGBTQIA+ ภายในองค์กร ซึ่งจะช่วยให้พนักงานกลุ่มนี้ได้ทำกิจกรรมร่วมกันมากขึ้น รวมทั้งเพิ่มระดับการมีส่วนร่วมภายในองค์กรของพนักงานกลุ่มดังกล่าว
3. ออกนโยบายการไม่เลือกปฏิบัติ (Non-discrimination) ซึ่งแสดงการปกป้องพนักงานกลุ่ม LGBTQIA+ จากการเลือกปฏิบัติในทุกมิติของการจ้างงานอย่างชัดเจน เช่น การกำหนดเกณฑ์และสร้างกระบวนการการจ้างงาน การเลื่อนตำแหน่ง การให้ค่าตอบแทน และการยุติการจ้างงานที่เป็นธรรมกับทุกกลุ่ม
4. สร้างการตระหนักรู้และถ่ายทอดความรู้เกี่ยวกับความหลากหลายและการยอมรับความแตกต่างที่เกี่ยวข้องกับประเด็นของกลุ่ม LGBTQIA+ ผ่านโครงการอบรม ให้กับพนักงานทุกคน ทุกระดับภายในองค์กร
5. ออกนโยบายและมอบสิทธิประโยชน์ที่สนับสนุนพนักงานกลุ่ม LGBTQIA+ เช่น ประกันสุขภาพที่ครอบคลุมพนักงานทุกกลุ่ม (อาจพิจารณาว่าประกันสุขภาพที่ทางบริษัทกำหนดสอดคล้องกับมาตรฐานการดูแล (Standard of Care: SOC) ของ World Professional Association for Transgender Health (WPATH) หรือไม่ อย่างไร) และนโยบายการลาเพื่อครอบครัวสำหรับครอบครัวของพนักงานกลุ่ม LGBTQIA+
6. จัดทำข้อมูลความหลากหลายของห่วงโซ่อุปทานของบริษัท โดยข้อมูลดังกล่าวจะแสดงให้เห็นการยอมรับธุรกิจและคู่ค้าที่มีเจ้าของเป็นกลุ่ม LGBTQIA+ รวมทั้งสัดส่วนของธุรกิจที่มีเจ้าของเป็นกลุ่ม LGBTQIA+ ในเครือข่ายคู่ค้าของบริษัท
7. เข้าร่วมกลุ่มความร่วมมือระหว่างองค์กร เข้าเป็นสมาชิก และ/หรือ ร่วมมือกับองค์กรหรือองค์กรไม่แสวงหาผลกำไรที่สนับสนุนและทำงานร่วมกับกลุ่ม LGBTQIA+
8. ให้รายละเอียดเกี่ยวกับกลไก ที่บริษัทใช้ในการรับข้อร้องเรียนและจัดการกับการเลือกปฏิบัติหรือการคุกคามที่เกิดขึ้นกับกลุ่ม LGBTQIA+ ในองค์กร
9. สำรวจระดับความพึงพอใจและความคิดเห็นของพนักงานภายในองค์กร เกี่ยวกับการยอมรับความแตกต่างและการสนับสนุนสิทธิกลุ่ม LGBTQIA+ ของบริษัท โดยบริษัทอาจพิจารณาแสดงผลการสำรวจดังกล่าวในภาพรวมภายในองค์กร

บริษัทอาจพิจารณานำเครื่องมือต่าง ๆ มาใช้เพิ่มเติม เพื่อเพิ่มความน่าเชื่อถือให้กับข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการสนับสนุนพนักงานกลุ่ม LGBTQIA+ ของบริษัท เช่น การปรับนโยบายให้สอดคล้องกับ ‘มาตรฐานแนวทางปฏิบัติของภาคธุรกิจเพื่อขจัดการเลือกปฏิบัติต่อเลสเบี้ยน (หญิงรักหญิง) เกย์ (ชายรักชาย) ไบ (คนรักสองเพศ) ทรานส์ (คนข้ามเพศ) และอินเตอร์เซกส์ (บุคคลที่มีเพศสรีระทางชีววิทยาไม่ชัดเจน)’ หรือ Standards of Conduct for Business: Tackling Discrimination against Lesbian, Gay, Bi, Trans, & Intersex People ซึ่งมีฉบับแปลภาษาไทยที่จัดทำโดยสำนักงานข้าหลวงใหญ่สิทธิมนุษยชนแห่งสหประชาชาติ (OHCHR) และสำนักงานโครงการพัฒนาแห่งสหประชาชาติ (UNDP) ร่วมกับกรมคุ้มครองสิทธิและเสรีภาพ กระทรวงยุติธรรม นอกจากนี้ บริษัทอาจพิจารณาเปิดเผยข้อมูลด้านความยั่งยืน (Sustainability disclosure) ที่รวมไปถึงการเปิดเผยนโยบายและกิจกรรมที่สนับสนุนกลุ่ม LGBTQIA+ ผ่านช่องทางต่าง ๆ เช่น เว็บไซต์ของบริษัท เพื่อสื่อสารให้นักลงทุนและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่นรับทราบว่าบริษัทได้ดำเนินการสนับสนุนกลุ่ม LGBTQIA+ ในระดับนโยบายขององค์กรอย่างเป็นรูปธรรม ซึ่งนอกจากจะเพิ่มความโปร่งใสให้กับองค์กรแล้ว ยังช่วยป้องกันการถูกกล่าวหาว่าฟอกสีรุ้งอีกด้วย

เขียนโดย 

เอกปวีณ อนุสนธิ์
นักวิจัย สถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย (ทีดีอาร์ไอ)
และสมาชิก SET ESG Experts Pool

แหล่งข้อมูล:

การเงินธนาคาร, “Pink Money เม็ดเงินกำลังซื้อสูงจากกลุ่ม LGBTIQ+ ที่มาแรงจนธุรกิจต้องเข้าหา,” การเงินธนาคาร, 1 มิถุนายน 2023, https://moneyandbanking.co.th/2023/41929/.

ข่าวคณะโฆษก, “นายกฯ เชื่อมั่นในความตั้งใจ ต่อยอดความสำเร็จจากกฎหมายสมรสเท่าเทียม ชูภาพลักษณ์ไทย,” รัฐบาลไทย, 11 กรกฎาคม 2024, https://www.thaigov.go.th/news/contents/details/85733.

ไชยพัฒน์ ธรรมชุตินันท์, “‘สมรสเท่าเทียม’ ก้าวสำคัญกฎหมายครอบครัวไทย: สาระสำคัญและเรื่องที่ยังไปไม่ถึง,” The101.world, 19 มิถุนายน 2024, https://www.the101.world/marriage-equality-bill/#:~:text=%E2%86%911,%E0%B8%A7%E0%B8%B1%E0%B8%99%E0%B8%97%E0%B8%B5%E0%B9%88%2018%20%E0%B8%A1%E0%B8%B4%E0%B8%96%E0%B8%B8%E0%B8%99%E0%B8%B2%E0%B8%A2%E0%B8%99%202567.    

บีบีซีไทย, “การฟอกสีรุ้ง” ให้องค์กร แบรนด์และธุรกิจบางรายกำลังโหนกระแสเดือนไพรด์หรือไม่,” บีบีซีไทย, 3 มิถุนายน 2024, https://www.bbc.com/thai/articles/cp009v50vjjo.

“มาตรฐานแนวทางปฏิบัติของภาคธุรกิจเพื่อขจัดการเลือกปฏิบัติต่อเลสเบียน (หญิงรักหญิง) เกย์ (ชายรักชาย) ไบ (คนรักสองเพศ) ทรานส์ (คนข้ามเพศ) และอินเตอร์เซกส์ (บุคคลที่มีเพศสรีระทางชีววิทยาไม่ชัดเจน),” SDG Port, accessed July 31, 2024, https://www.sdgport-th.org/2023/09/standards-of-conduct-for-business-tackling-discrimination-against-lgbti/.

Alexandra Kalev and Frank Dobbin, “How Companies Should Set — and Report — DEI Goals,” Harvard Business Review, September 29, 2022, https://hbr.org/2022/09/how-companies-should-set-and-report-dei-goals.

Annette Choi, Jhasua Razo and Rachel Wilson, “Where same-sex marriage is legal around the world,” CNN, June 18, 2024, https://edition.cnn.com/world/same-sex-marriage-legal-countries-map-dg/index.html.        

Bangkok Post, “Bangkok Pride Festival marks a grand Pride month celebration in Bangkok’s bustling Rama 1 Road and Siam area,” Bangkok Post, June 1, 2024, https://www.bangkokpost.com/thailand/pr/2803494/bangkok-pride-festival-marks-a-grand-pride-month-celebration-in-bangkoks-bustling-rama-1-road-and-siam-area.

Deutsche Bank. “The purchasing power of the LGBT community (so-called "pink money") is immense.” Facebook, May 19, 2019. https://www.facebook.com/DeutscheBank/photos/a.127252240627688/2596779360341618/?type=3.

Helee Lev, “How ESG helps expose rainbow-washing,” CONSERVICE, June 28, 2022, https://esg.conservice.com/how-esg-helps-expose-rainbow-washing/.

Kamren Kniola, “Preventing Rainbow-Washing: The Power of Inclusive LGBTQIA+ Metrics in Brand Narrative,” Material Brands, June 2023, https://materialbrandsmatter.com/preventing-rainbow-washing-the-power-of-inclusive-lgbtqia-metrics-in-brand-narrative/.

Kate Heinz, “What Does Diversity, Equity and Inclusion (DEI) Mean in the Workplace?,” builtin, March 5, 2024, https://builtin.com/diversity-inclusion/what-does-dei-mean-in-the-workplace.  

“Transgender Inclusive Healthcare Coverage CEI Resources,” The HRC Foundation, accessed July 31, 2024, https://www.thehrcfoundation.org/professional-resources/transgender-inclusive-healthcare-coverage-cei-resources. 

WellRight, “Your Guide to Pride: How to Avoid Rainbow Washing By Shifting Company Culture,” WellRight, May 31, 2023, https://www.wellright.com/resources/blog/your-guide-to-pride-how-to-avoid-rainbow-washing-by-shifting-company-culture.