Topic

Financial Materiality of Human Capital: เมื่อ Gen Z กลายเป็นตัวแปรทางเศรษฐศาสตร์ที่ตลาดทุนทั่วโลกกำลังจับตามอง

โดยฝ่ายพัฒนาความรู้ด้านความยั่งยืน ตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย

ท่ามกลางพลวัตของโครงสร้างประชากรไทยที่ก้าวเข้าสู่ "สังคมสูงวัยระดับสุดยอด" (Super-Aged Society) ภาคธุรกิจกำลังเผชิญกับความท้าทายที่ซับซ้อนกว่าในอดีต ไม่ใช่เพียงแค่การขาดแคลนแรงงาน (Workforce) ในเชิงปริมาณ แต่คือการเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างอุปทานแรงงาน (Labor Supply Shift) ครั้งสำคัญ

เมื่อระบบเศรษฐกิจหมุนแกนสู่ระบบเศรษฐกิจฐานความรู้ (Knowledge-based Economy) บทบาทของ Generation Z (Gen Z) หรือกลุ่มคนรุ่นใหม่ จึงทวีความสำคัญยิ่งกว่าการเป็นเพียงพนักงานใหม่ที่ต้องบริหารจัดการ แต่นี่คือตัวแปรชี้วัดความอยู่รอดและศักยภาพการเติบโตของธุรกิจในระยะยาว

บทความนี้จะนำเสนอความสัมพันธ์ทางเศรษฐศาสตร์ (Economic Linkages) เพื่อชี้ให้เห็นว่า การบริหารจัดการทุนมนุษย์ในกลุ่ม Gen Z อย่างมีประสิทธิภาพ จะแปรเปลี่ยนเป็นประสิทธิภาพการดำเนินงานและมูลค่ากิจการที่จับต้องได้ ผ่านกลไกทางการเงินอย่างไร




ภูมิทัศน์เศรษฐกิจที่เปลี่ยนไป: จาก Tangible สู่ Intangible และบทบาทของ Gen Z

หากย้อนดูงบการเงินของบริษัทชั้นนำในอดีต เราจะพบว่ามูลค่าส่วนใหญ่ยึดโยงอยู่กับสินทรัพย์ถาวร (Tangible Assets) เช่น ที่ดิน อาคาร และเครื่องจักร แต่ในปัจจุบัน โครงสร้างมูลค่ากิจการในตลาดทุนโลกได้เปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง

ข้อมูลการศึกษาจาก Ocean Tomo (2023) ชี้ให้เห็นสถิติที่น่าสนใจว่า ในปี 1975 มูลค่าตลาดของบริษัทในดัชนี S&P 500 เพียง 17% เท่านั้นที่มาจากสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้ (Intangible Assets) แต่ในปี 2020 ตัวเลขดังกล่าวพุ่งสูงขึ้นเป็นกว่า 90% ซึ่งประกอบไปด้วย นวัตกรรม (Innovation) ข้อมูล (Data) มูลค่าแบรนด์ (Brand Equity) และทรัพย์สินทางปัญญา (Intellectual Property)

ข้อสังเกตที่สำคัญหนึ่งคือ การเปลี่ยนแปลงนี้สะท้อนว่า ได้ย้ายจากวัตถุไปสู่ศักยภาพของคน เพราะสินทรัพย์ทางปัญญาเหล่านี้เกิดขึ้นเองไม่ได้ ต้องอาศัยความคิดสร้างสรรค์ ทักษะ และความเชี่ยวชาญของบุคลากรเป็นผู้ขับเคลื่อน และในบริบทปัจจุบัน Gen Z คือขุมกำลังหลักที่จะก้าวเข้ามาแบกรับภารกิจในการสร้างสินทรัพย์เหล่านี้

Intangible Assets คืออะไร? ใครเป็นคนสร้าง?

เมื่อ “คน” คือต้นกำเนิดของมูลค่า 90% นี้ Gen Z จึงมีสถานะเป็นสินทรัพย์ที่สร้างมูลค่าเพิ่ม (Value-Adding Asset) มากกว่าเป็นเพียงแรงงานที่แลกค่าจ้างด้วยเวลา ขณะที่คนรุ่น Baby Boomers และ Gen X ทยอยเกษียณพร้อมนำทักษะเดิมออกไป Gen Z จะเข้ามาขับเคลื่อนนวัตกรรม ดิจิทัลแพลตฟอร์ม และธุรกิจที่รับผิดชอบต่อสังคม (Responsible Business) ซึ่งเป็นบ่อเกิดรายได้ในอนาคต

ดังนั้น การลงทุนในคนรุ่นใหม่จึงไม่ใช่ Expense ที่ต้องตัดลด แต่คือ CapEx (Capital Expenditure) ที่สำคัญในการสร้างสินทรัพย์ของบริษัท


ทำไม Gen Z คือสินทรัพย์หายากในตลาดแรงงาน (The Scarcity Premium)

เพื่อให้เข้าใจถึงความสำคัญของกลุ่ม Gen Z เรายอมรับความจริงที่ว่า "อำนาจต่อรอง" ได้ย้ายฝั่งจากนายจ้างไปสู่ลูกจ้างที่มีความสามารถ (Talent) โดยเฉพาะ Gen Z ด้วยเหตุผลเชิงโครงสร้าง 4 ประการ ดังนี้

  1. คนน้อยลง งานแย่งกันเยอะ (Structural Scarcity)

    ข้อมูลจาก World Bank (2024) และสภาพัฒน์ฯ (2023) ยืนยันว่าไทยเข้าสู่สังคมสูงวัยเร็วกว่าที่คาด การหดตัวของวัยแรงงาน ทำให้ Supply ของคนทำงานลดลง ในขณะที่ Demand ของธุรกิจที่ต้องการคนเก่งด้าน Tech และ Data พุ่งสูงขึ้น ซึ่งตามหลักเศรษฐศาสตร์ที่ว่าด้วยทรัพยากรมีจำกัด (Scarce Resource) สิ่งที่หายากย่อมมีมูลค่าสูงและอำนาจการต่อรองสูง บริษัทที่ยังใช้วิธีคิดแบบเดิมๆ ว่า "ไม่อยากทำก็ออกไป คนรอเสียบเยอะแยะ" อาจพบกับความจริงที่น่าตกใจว่า "ไม่มีคนรอเสียบ" หรือถ้ามี ก็ไม่ใช่คนที่มีคุณภาพพอที่จะขับเคลื่อนงานได้ ซึ่งทำให้บริษัทต้องแข่งกันหาคนมาทำงาน มากกว่าคนหางานทำ

  2. โตมากับดิจิทัล (Digital Natives as a Necessity)

    Gen Z เป็นรุ่นแรกที่เกิดมาพร้อมกับอินเทอร์เน็ต พวกเขาคิดและแก้ปัญหาด้วย Digital mindset ในยุคที่ทุกบริษัทต้องทำ Digital Transformation เพื่อหนีตายจากการถูก Disrupt ทักษะของ Gen Z เป็นทักษะพื้นฐาน (Core Competency) ที่ขาดไม่ได้สำหรับองค์กรที่ต้องการทำ Digital Transformation เพื่อหนีตายจากการถูก Disrupt ถ้าบริษัทไม่มีคนกลุ่มนี้ องค์กรจะเคลื่อนตัวช้า ปรับตัวไม่ทัน และถูกคู่แข่งทิ้งห่างในที่สุด

  3. การแสวงหาความหมาย (The Search for Meaning)

    Gen Z เติบโตมาท่ามกลางวิกฤตซ้อนวิกฤต (Polycrisis) – วิกฤตต้มยำกุ้ง (ผ่านครอบครัว) Hamburger ซับไพรม์ และโควิด-19 หล่อหลอมให้ Gen Z มองโลกตามความเป็นจริง (Pragmatic) แต่ก็โหยหาการใช้ชีวิตและทำงานที่มีความหมาย พวกเขาต้องการงานที่สร้างคุณค่าให้กับโลก มากกว่างานที่ทำเพื่อเงินเพียงอย่างเดียว

  4. ความยั่งยืนคือเรื่องพื้นฐาน (ESG as a Baseline)

    สำหรับ Gen X หรือ Y เรื่อง ESG อาจเป็นเรื่องดีที่ควรทำ (Nice-to-have) แต่สำหรับ Gen Z เรื่องการดำเนินการตามกรอบ ESG ถือเป็นขั้นพื้นฐาน (Baseline) ถ้าบริษัทมีข่าวฉาวเรื่องโกง ปล่อยน้ำเสีย เอาเปรียบแรงงาน มีประวัติด่างพร้อยเรื่องทุจริตหรือสิ่งแวดล้อม จะถูกตัดออกจากตัวเลือกและอาจเผชิญการคว่ำบาตรทางสังคม

    และบอกต่อในโซเชียลมีเดียทันที หากองค์กรละเลยเรื่องนี้ ก็ยากที่จะดึงดูด Talent กลุ่มนี้เข้ามาสร้าง New S-Curve ให้กับธุรกิจได้

 

การวิเคราะห์ความเชื่อมโยงทางการเงิน: คนรุ่นใหม่กระทบงบการเงินอย่างไร (Transmission Channels)

เพื่อทำความเข้าใจผลกระทบของกลุ่ม Gen Z อย่างแท้จริง เราต้องวิเคราะห์บทบาทของ Gen Z โดยเชื่อมโยงระหว่างการบริหารจัดการทุนมนุษย์ (Human Capital Management - HCM) กับผลประกอบการทางการเงิน ผ่าน 3 ช่องทางหลัก (Transmission Channels) ดังนี้

ช่องทางที่ 1: มิติด้านประสิทธิภาพการดำเนินงาน

ความเชื่อมโยง: งบกำไรขาดทุน (Profit & Loss) และ อัตราผลตอบแทนจากสินทรัพย์ (Return On Asset: ROA)

หากพิจารณาประสิทธิภาพในการบริหารจัดการบุคลากร โดยเฉพาะกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่มีทักษะเฉพาะทาง อาจส่งผลกระทบทางเศรษฐศาสตร์ที่น่าสนใจ ดังนี้:

  1. ต้นทุนแฝงจากการสูญเสียบุคลากร (The Hidden Cost of Turnover) ในทางบัญชี ค่าใช้จ่ายพนักงานอาจดูเป็นเพียงบรรทัดหนึ่งในงบการเงิน แต่ในทางเศรษฐศาสตร์ อัตราการลาออกของพนักงานที่เพิ่มสูงขึ้น (High Turnover Rate) โดยเฉพาะพนักงานที่มีศักยภาพสูง ก่อให้เกิดต้นทุนที่สูงกว่าตัวเลขที่ปรากฏมหาศาล

    𖧋 ต้นทุนค่าเสียโอกาส (Opportunity Cost): ช่วงเวลาที่ตำแหน่งงานว่างเว้น (Vacancy Period) ไม่ได้หมายถึงแค่การประหยัดเงินเดือน แต่หมายถึงรายได้ที่หายไป (Lost Revenue) จากการดำเนินโครงการที่สะดุดหรือหยุดลง ทำให้ความสัมพันธ์กับลูกค้าขาดความต่อเนื่อง หรือสะบั้นลงได้
    𖧋 Asset Ramp-up Time: พนักงานใหม่ต้องใช้เวลา 3-6 เดือนกว่าจะสร้างผลผลิตได้เต็มประสิทธิภาพ (Full Productivity) ซึ่งฉุดรั้งกำไรสุทธิ (Net Margin) ของบริษัทโดยตรง

  2. ผลิตภาพส่วนเพิ่ม (Productivity Upside) จากความพยายามที่เพิ่มขึ้น Gen Z มีศักยภาพในการขับเคลื่อนธุรกิจ หากพวกเขาทำงานในสิ่งที่ตัวเองรักและใส่ใจ (Engagement)

    𖧋 High Engagement: พนักงานที่ผูกพันกับองค์กรจะคิดค้นวิธีทำงานที่ฉลาดขึ้น ใช้เครื่องมือ AI ลดงานซ้ำซ้อน ทำให้รายได้ต่อหัว (Revenue per Head) เพิ่มขึ้นโดยไม่ต้องเพิ่มจำนวนคน
    𖧋 Disengagement (Quiet Quitting): ในทางกลับกัน หากขาดแรงจูงใจ พวกเขาจะทำงานเพียงแค่ผ่านเกณฑ์ขั้นต่ำ ซึ่งในมุมมองการเงินถือเป็นการใช้งานสินทรัพย์ไม่คุ้มค่า (Underutilization of Assets) ทำให้ต้นทุนต่อหน่วยสูงขึ้นในระยะยาว


ช่องทางที่ 2: มิติด้านนวัตกรรมและศักยภาพการเติบโต

ความเชื่อมโยงกับ: การประเมินมูลค่ากระแสเงินสดในอนาคต (Future Cash Flows) และ Discounted Cash Flow Model & Terminal Value

นักวิเคราะห์ทางการเงินมักประเมินมูลค่ากิจการโดยดูจากศักยภาพในการสร้างรายได้ในระยะยาว (Terminal Value) ซึ่งทุนมนุษย์มีบทบาทสำคัญ ดังนี้:

  1. ความต่อเนื่องของการเติบโต:

    𖧋 Gen Z จคือผู้ที่จะมารับไม้ต่อในการขับเคลื่อนองค์กรในอนาคต การพัฒนาศักยภาพของคนกลุ่มนี้เพื่อสร้างผู้นำและผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ที่แข็งแกร่ง ช่วยให้ผู้ลงทุนมีความมั่นใจในความยั่งยืนของกระแสเงินสดของธุรกิจในอนาคต
    𖧋 ความสามารถในการสร้างสรรค์นวัตกรรมมักแปรผันตรงกับคุณภาพของพนักงานกลุ่ม Gen Z ในองค์กร ซึ่งเป็นปัจจัยหลักในการสร้าง S-Curve ใหม่ ๆ

  2. ความสอดคล้องกับตลาด:

    𖧋 การมีบุคลากรที่มีความเข้าใจในพฤติกรรมผู้บริโภคยุคดิจิทัล ช่วยให้องค์กรสามารถกำหนดกลยุทธ์และพัฒนาผลิตภัณฑ์ที่ตรงใจตลาด (Market Fit) ลดความเสี่ยงของการลงทุนที่สูญเปล่า และรักษาความสามารถในการแข่งขัน


ช่องทางที่ 3: มุมมองความเสี่ยงและต้นทุนทางการเงิน

ความเชื่อมโยงกับ: ต้นทุนเงินทุนถัวเฉลี่ย (WACC) และ ตัวคูณมูลค่า (Valuation Multiples)

  1. ส่วนชดเชยความเสี่ยง (Risk Premium) นักลงทุนสถาบันมองว่าบริษัทที่มีอัตราการลาออกสูง หรือมีความขัดแย้งด้านแรงงาน เป็นบริษัทที่มี "ความเสี่ยงในการดำเนินงาน" (Operational Risk) สูง ซึ่งตามหลักการเงิน ความเสี่ยงที่เพิ่มขึ้นจะถูกนำไปบวกใน Risk Premium ส่งผลให้ต้นทุนเงินทุน (Cost of Equity) สูงขึ้น และกดดันให้ราคาหุ้น (Valuation) ต่ำลงเมื่อเทียบกับคู่แข่ง

  2. ต้นทุนการกู้ยืมและ ESG (Cost of Debt) ในยุค Sustainable Finance บริษัทที่มีคะแนน ESG ด้านแรงงานในมิติสังคมต่ำ จะเสียเปรียบในการเข้าถึงแหล่งเงินทุน

    𖧋 Access to Capital: พลาดโอกาสในเข้าถึงแหล่งทุนด้านความยั่งยืน (Sustainability-Linked Loans/Bonds) ที่มีดอกเบี้ยต่ำกว่าตลาด
    𖧋 Lender Scrutiny: สถาบันการเงินเข้มงวดในการปล่อยสินเชื่อ เพราะมองว่ามีความเสี่ยงด้านชื่อเสียง (Reputational Risk) ที่อาจกระทบความสามารถในการชำระหนี้

 


เปลี่ยนมุมมองจากค่าใช้จ่าย เป็นการลงทุน

จากการสังเกตการณ์แนวโน้มการบริหารจัดการในระดับสากล พบว่าองค์กรชั้นนำหลายแห่งกำลังปรับเปลี่ยน Mindset การบริหารจัดการทุนมนุษย์โดยเฉพาะกับกลุ่ม Gen Z โดยมีประเด็นที่น่าสนใจดังนี้:

  1. การยกระดับวาระเรื่องคนสู่บอร์ด (Board Visibility)

    𖧋 Strategic Oversight: คณะกรรมการบริษัทชั้นนำบรรจุ People Strategy และ Talent Risk เป็นวาระถาวร เพื่อกำกับดูแลความพร้อมขององค์กรในการรองรับการเติบโต
    𖧋 Holistic Incentives: มีการพิจารณาปรับรูปแบบการวัดผลความสำเร็จของผู้บริหาร (KPIs) ให้ครอบคลุมมิติความยั่งยืนด้านบุคลากร เช่น ความสามารถในการสร้างทีม (Team Building) และการเตรียมแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) ควบคู่ไปกับตัวเลขทางการเงิน

  2. การมองงบประมาณเป็นการลงทุน (From Expense to CapEx)

    𖧋 Strategic Capability Building: CFO ในองค์กรชั้นนำระดับโลก เริ่มมองงบประมาณด้านการเรียนรู้และพัฒนา (L&D) ว่าเป็นกลไกสำคัญในการเพิ่มมูลค่าสินทรัพย์ทางปัญญา โดยเน้นการพัฒนาทักษะที่สอดคล้องกับทิศทางธุรกิจในอีก 3-5 ปีข้างหน้า
    𖧋 Technology-Human Synergy: มีการลงทุนในเทคโนโลยีเพื่อลดภาระงานซ้ำซ้อน เพื่อให้บุคลากรได้ใช้เวลาสร้างสรรค์งานที่มีคุณค่าสูง ซึ่งเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้คุ้มค่าที่สุด

  3. การติดตามตัวชี้วัดเชิงเศรษฐศาสตร์ (Economic Metrics)
    นอกเหนือจากการวัดความพึงพอใจพนักงาน (Satisfaction Score) แล้ว องค์กรหลายแห่งเริ่มหันมาวิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึกที่เชื่อมโยงกับผลลัพธ์ทางธุรกิจ อาทิ:

    𖧋 Human Capital ROI: การเปรียบเทียบผลตอบแทนทางธุรกิจกับต้นทุนบุคลากร
    𖧋 Talent Retention in Critical Roles: อัตราการรักษาบุคลากรในตำแหน่งที่มีผลกระทบสูงต่อธุรกิจ
    𖧋 Internal Mobility Rate: ความสามารถในการหมุนเวียนและเติบโตของบุคลากรภายใน ซึ่งสะท้อนความคุ้มค่าของการพัฒนาบุคลากรขององค์กร


กรณีศึกษา: บทเรียนจากการปรับตัวของภาคธุรกิจ

เพื่อขยายภาพให้เห็นชัดเจนขึ้น ขอนำเสนอกรณีศึกษาขององค์กรที่มีการปรับตัวและได้รับผลตอบรับที่น่าสนใจ เช่น

  • Microsoft
    Microsoft ในยุคของ Satya Nadella สะท้อนให้เห็นว่า การเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรมาเน้น Growth Mindset และการ Lifelong Learning เป็นปัจจัยสำคัญที่ดึงดูดพนักงานในกลุ่ม Gen Z ที่มีศักยภาพสูง และเป็นรากฐานของการสร้างนวัตกรรมที่นำไปสู่การเติบโตของมูลค่าตลาดอย่างก้าวกระโดด

  • SCBX (บมจ. เอสซีบี เอกซ์): การรุกตลาด Gen Z ด้วยบริการอย่าง MoneyThunder คือการสร้างตลาดใหม่ ที่ตอบโจทย์พฤติกรรมทางการเงินของคนรุ่นใหม่ ขณะเดียวกัน การให้ความรู้ด้านการเงินและการปลดหนี้คือการสร้างภูมิคุ้มกันทางการเงินให้กับฐานลูกค้าในอนาคต ซึ่งช่วยลดความเสี่ยงด้านเครดิต (Credit Risk) ของพอร์ตในระยะยาว นอกจากนี้การปรับโครงสร้างองค์กรและวัฒนธรรมการทำงานรูปแบบใหม่ช่วยดึงดูด Digital Talent ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญในการขับเคลื่อนมูลค่าของกลุ่มธุรกิจเทคโนโลยีการเงิน (Fintech)

  • MINT (บมจ. ไมเนอร์ อินเตอร์เนชั่นแนล): ในธุรกิจบริการ คนคือหัวใจสำคัญ โปรแกรมผู้นำรุ่นเยาว์ (Young Talent Program) คือการบูรณาการเพื่อพัฒนาผู้นำ Gen Z เข้ากับกลยุทธ์องค์กรอย่างแท้จริง เป็นการลงทุนเพื่อสร้างผู้บริหารที่เติบโตจากภายใน (Homegrown Leaders) ที่จะขับเคลื่อนการเติบโตในอนาคต และลดความเสี่ยงด้านการสรรหาผู้บริหาร


นอกจากนี้ ปัจจุบันบริษัทจดทะเบียนไทยชั้นนำหลายแห่งเริ่มแสดงให้เห็นถึงพลังของการมีเป้าหมายองค์กรที่ชัดเจน (Purpose-Driven) ในด้านสังคมและสิ่งแวดล้อม ซึ่งสอดคล้องกับค่านิยมของ Gen Z สิ่งนี้กลายเป็นจุดแข็งที่ช่วยดึงดูดคนรุ่นใหม่ที่มีอุดมการณ์เดียวกันมาร่วมงาน และสร้างความแข็งแกร่งให้กับธุรกิจในระยะยาว


บทสรุป

ในโลกธุรกิจที่มีพลวัตสูงและขับเคลื่อนด้วยสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้ ประเด็นการบริหารจัดการทุนมนุษย์โดยเฉพาะกลุ่ม Gen Z จึงทวีความสำคัญในฐานะปัจจัยทางเศรษฐศาสตร์มหภาคที่ไม่อาจมองข้าม การทำความเข้าใจความเชื่อมโยงระหว่างคนและมูลค่ากิจการ จะช่วยให้ผู้นำองค์กรสามารถมองเห็นโอกาสและความเสี่ยงได้รอบด้านยิ่งขึ้น

ตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย หวังเป็นอย่างยิ่งว่า ข้อมูลในบทความนี้จะเป็นส่วนหนึ่งที่ช่วยจุดประกายความคิดให้แก่คณะกรรมการและผู้บริหารระดับสูงของบริษัทจดทะเบียนไทย ในการนำไปพิจารณาและปรับใช้เพื่อสร้างความแข็งแกร่งให้กับองค์กรของท่าน เตรียมพร้อมรับมือกับความเปลี่ยนแปลง และสร้างการเติบโตอย่างยั่งยืนในแบบฉบับของตนเองต่อไป

 

 

 

เอกสารอ้างอิง (References)

 

 

 

ตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย | สงวนลิขสิทธิ์
เนื้อหาทั้งหมดบนเว็บไซต์นี้ มีขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์ในการให้ข้อมูลและเพื่อการศึกษาเท่านั้น ตลาดหลักทรัพย์ฯ มิได้ให้การรับรองและขอปฏิเสธต่อความรับผิดใด ๆ ในเว็บไซต์นี้
ข้อตกลงและเงื่อนไขการใช้งานเว็บไซต์ | นโยบายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล | นโยบายการใช้คุกกี้